Qu’est ce que l’index Ega Pro?

Notre score

Afin de rendre l'analyse la plus objective possible, la comparaison entre les sexes est effectuée sur la base de positions et d'âges comparables (tels que définis par la loi).

Le calcul de cet indice repose sur 5 critères :

• L’écart salarial entre hommes et femmes

• L’écart des augmentations annuelles individuelles des salaires

• L'écart des promotions

• Le pourcentage de salariées bénéficiant d'une augmentation au retour du congé de maternité

• Le pourcentage de femmes et d'hommes occupant les dix postes les mieux rémunérés de l'entreprise

En 2025 (données de 2024), notre score est de 72/100.

Cette année, Alma améliore nettement son index égalité professionnelle femmes/hommes. Ce résultat témoigne de notre engagement sur ce sujet. Nous restons néanmoins vigilants et inscrivons notre politique RH dans une démarche d’amélioration continue pour permettre à tous les talents d’exprimer leur potentiel.

Décomposition de la note :

• Écart de rémunération femmes-hommes : 27/40

• Écart de répartition des augmentations individuelles : 10/20

• Écart de répartition des promotions : 15/15

• Augmentation des femmes à leur retour de congé maternité : 15/15

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Mesures de correction

Nous avons dédié en janvier 2025 une enveloppe spécifique à la réduction des inégalités salariales lors du processus de révision salariale.

Nous poursuivons nos efforts pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en analysant les salaires au sein de nos équipes pour chaque changement de rémunération et chaque nouveau recrutement.

Depuis 2024, des simulations sont effectuées avant chaque Review Cycle (Mid-Year Review et Salary Review) afin d’analyser les écarts et de mettre en œuvre des mesures correctives, lorsque cela est possible tout en respectant les principes d’équité. De plus, l’effectif pris en compte varie en fonction de la période à laquelle le calcul est effectué. Ces différences expliquent l’écart de score, mais ces analyses restent un outil efficace pour identifier plus précisément les écarts.

Au-delà des aspects de rémunération, plusieurs actions seront initiées en 2025 au sujet de l’égalité professionnelle et de la parentalité :

• un focus sur les métiers dans lesquels les hommes sont surreprésentés (Revenue, Engineering) lors des phases de sourcing puis de recrutement dans le but de favoriser la possibilité de candidatures féminines ;

• un meilleur accompagnement lors des retours de congés maternité par un suivi rapproché et une possibilité accrue de télétravail ;

• une réflexion sur la prise en charge rémunérée de jours enfants malades ;

• des Talent Reviews seront mises en place afin d’aborder les potentiels de développement des équipes internes et d’ainsi identifier des candidatures féminines sur des postes clés ;

• un groupe de réflexion (Employee Resource Group, ERG) animé par des Directrices et des salariées d’Alma dans le but de développer des compétences décisives pour réussir dans leur carrière.

Objectifs de progression et actions par indicateur

Écart de rémunération femmes-hommes

• Constat : Écart supérieur à 3% sur plusieurs catégories équivalentes.

• Objectif chiffré : Réduire l’écart à moins de 3% à métier/compétences/expérience équivalents d’ici mars 2026.

• Actions :

  • Analyse systématique à chaque revue salariale par catégorie de poste.

  • Utilisation d’une enveloppe dédiée à la réduction des écarts (janvier 2025).

  • Ajustements correctifs lors des revues de début et mi-année

  • Analyse systématique lors des recrutements

• Indicateurs de suivi :

  • Proportion de l’enveloppe allouée à la réduction des écarts.

  • Nombre de femmes ayant bénéficié d’une revalorisation.

  • Évolution de l’écart à chaque revue inférieur à 3%

Écart de taux d’augmentations individuelles

• Constat : Taux d’augmentation inférieur pour les femmes.

• Objectif chiffré : Atteindre un taux d’augmentation individuelle équivalent entre femmes et hommes d’ici mars 2026.

• Actions :

  • Suivi systématique du taux d’augmentation par sexe à chaque revue de salaire

  • Sensibilisation des managers à l’égalité de traitement.

  • Présentation au CSE de l’évolution annuelle par sexe.

• Indicateurs de suivi :

  • Taux d’augmentation des femmes vs hommes à chaque revue de salaire

  • Nombre de femmes augmentées vs hommes en proportion de la population de chaque sexe

Représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Constat : 3 femmes sur 10 parmi les plus hautes rémunérations.

• Objectif chiffré : Atteindre 4 femmes sur 10 parmi les plus hautes rémunérations à l’index 2026.

• Actions :

  • Identification et accompagnement personnalisé des talents féminins à haut potentiel (plan de développement individuel, mentorat).

  • Revue des promotions et recrutements sur les postes à haut niveau de responsabilité avec objectif de parité.

  • Obligation de panels paritaires lors des entretiens pour ces postes.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de femmes promues ou recrutées à des postes à responsabilité.

  • Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations à chaque index.